Revue de jurisprudence (mars 2018)

  • Relations individuelles – focus sur les CDD

Recours répété au CDD pour motif de remplacement 

Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-17.966

En application des dispositions de l’article L.1242-1 du Code du travail, le recours au CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En pratique, le recours répété à des CDD conclus avec un même salarié entraînait fréquemment la reconnaissance d’un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, et donc la requalification en CDI.

En l’espèce, une centaine de CDD successifs avaient été conclus avec la salariée.

Reprenant la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, la Cour de cassation assouplit sa position en affirmant désormais que le seul fait de recourir à des contrats à durée déterminée pour motif de remplacement de manière récurrente, voire permanente, n’implique pas l’absence d’une raison objective de recours au CDD, ni l’existence d’un abus.

Réduction de la prescription de l’action en requalification d’un CDD :

Cass. soc. 22 novembre 2017, n°16-16.561

En application de l’article L.1471-1 du Code du travail, dans sa version applicable aux faits de l’espèce, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

(N.B. : l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 prévoit que les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture).

En l’espèce, un contrat de travail comportait une clause portant la prescription de l’action en requalification à 1 an, en application des dispositions de l’article 2254 du Code civil, lequel autorise les parties à un contrat d’abréger ou allonger la prescription, sans toutefois pouvoir la réduire à une durée inférieure à un an.

Les juges du fond considéraient cet article inapplicable à une action en requalification d’un CDD en CDI, en raison de la nature salariale de l’indemnité réclamée.

La Cour de cassation écarte cet argumentaire et rappelle que l’indemnité de requalification a la nature de dommages et intérêts.

Par conséquent, les contrats de travail à durée déterminée peuvent valablement inclure une clause réduisant la durée de l’action en requalification.

  • Relations collectives :

Suspension d’une réorganisation en raison des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés

CA Versailles, 18 janvier 2018, n° 17/06280

En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la santé physique et mentale des salariés, en menant des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur se voit ainsi interdire de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Qu’en est-il en cas de manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité, lorsqu’un projet de réorganisation est adossé à un plan de sauvegarde de l’emploi validé par l’administration et non contesté devant le juge administratif ?

Pour la Cour d’appel, la validation par l’administration du travail (DIRECCTE) du contenu du PSE et de la procédure ne préjuge pas du respect de l’obligation de sécurité.

En effet, le contrôlé opéré par l’administration est limité à la « vérification du contenu de l’accord au regard des dispositions régissant son objet, du respect des procédures de consultations des institutions représentatives, de l’existence d’un plan de reclassement et des modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan et, le cas échéant, de la mise en œuvre des obligations de recherche d’un repreneur ».

Par conséquent, l’autorité administrative ne peut procéder à un contrôle autre que celui prévu la loi et le contrôle des conséquences du PSE sur la santé et la sécurité des salariés relève du juge judiciaire.

En l’espèce, la Cour d’appel avait prononcé la suspension partielle du déploiement du projet de réorganisation au motif de la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur.

Abandon de la référence au compte 641

Cass. soc. 7 février 2018, n°16-16.086 et 16-24.231

Depuis 2011, la Cour de cassation définissait la masse salariale servant au calcul à la fois de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur au Comité d’entreprise, par référence au poste « rémunérations du personnel » défini par le compte 641 du plan comptable général.

Cette base de calcul était donc distincte de celle adoptée par les entreprises faisant généralement référence à la déclaration annuelle de données sociales (la DADS).

Or, la DADS n’incluait pas certaines rubriques figurant au compte 641.

La référence retenue par la jurisprudence a donc eu pour conséquence un important contentieux.

La Cour de cassation a progressivement retranché certains éléments du compte 641 (rémunération des dirigeants sociaux, remboursements de frais, indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail …).

Dans le cadre des deux arrêts du 7 février 2018, la Cour reconnait que l’évolution de la jurisprudence conduit a privé de pertinence le recours au compte 641.

Marquant un revirement de jurisprudence, la Cour abandonne le fondement comptable du compte 641 pour y substituer une référence à la notion de « gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale » en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (CSS).

En tout état de cause, désormais, le Code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 fait également référence à l’article L.242-1 du CSS pour déterminer la masse salariale.

  • Sécurité sociale :

 Régime de l’indemnité transactionnelle à la suite d’une faute grave

Cass. 2ème Civ., 15 mars 2018, n°17-10325

La faute grave est privative de l’indemnité de préavis (Cass. soc., 26 février 1991, n° 88-44.908).

Pourtant, en cas de transaction postérieure à licenciement pour faute grave, l’URSSAF redresse les sommes versées dans le cadre de la transaction pour la part correspondant à l’indemnité de préavis, considérant que l’employeur « renonce nécessairement à la qualification de faute grave ».

Cette position de l’URSSAF était fondée sur un arrêt isolé en date du 20 décembre 2012 (Cass. 2ème civ., 20 décembre 2012, n° 11-22.916).

La Cour de cassation avait récemment rappelé qu’il n’existait pas de caractère automatique à la renonciation à la qualification de faute grave du seul fait de la conclusion d’une transaction (Cass. soc., 10 mars 2016, n°15-11169).

La motivation de l’attendu laissait entrevoir l’absence d’un principe général emportant nécessairement l’incorporation dans le montant de la transaction d’une indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation avait également reconnu que la renonciation expresse à l’indemnité de préavis, lorsqu’elle ressort des termes de la transaction, peut attester du caractère purement indemnitaire de l’indemnité transactionnelle (Cass. 2e civ., 23 mars 2004, n° 01-21.430).

Dans l’arrêt du 15 mars 2018, la Cour de cassation précise sans détour que l’indemnité transactionnelle versée à la suite d’une rupture de contrat pour faute grave n’inclut pas « nécessairement » une indemnité de préavis soumise à cotisations sociales mais peut être exonérée de cotisations sociales dès lors que l’employeur rapporte la preuve que l’indemnité transactionnelle litigieuse a un fondement exclusivement indemnitaire.

Cette jurisprudence devrait marquer un coup d’arrêt à la pratique des URSSAF tendant à redresser systématiquement les indemnités transactionnelles versées à la suite de licenciements pour faute grave pour leur partie correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, la Cour de cassation retient que les termes des protocoles étaient clairs, précis, sans ambiguïté :

  • la volonté des parties clairement exprimée ;
  • la rupture du contrat de travail demeurait un licenciement pour faute grave ;
  • l’indemnité transactionnelle ne comportait aucune indemnité de préavis et de licenciement ;
  • le salarié n’exécutait aucun préavis.

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *