Le nouvel accord « compétitivité »

Le nouvel article L. 2254-2 du Code du travail permet, à certaines conditions, de conclure un accord collectif d’entreprise d’aménagement de la durée du travail dont les stipulations se substituent aux clauses contraires des contrats de travail, le refus du salarié entraînant son licenciement pour un motif « sui generis » encadré par la loi.

Ce dispositif nouveau remplace les anciens de même nature qui avaient rencontré un faible succès en pratique : accords de maintien de l’emploi, accords en faveur de la préservation ou du développement de l’emploi et accords de mobilité professionnelle ou géographique.

Les conditions de recours sont largement simplifiées.

Le dispositif est entré en vigueur le 24 septembre 2017, lendemain du jour de publication des ordonnances, sans nécessité de décret d’application .

FINALITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF « article L. 2254-2»

En application de l’article L 2254-2 du Code du travail, l’accord concerné doit « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi ».

Il s’agit de la seule condition de recours au dispositif.

Le recours à ce type d’accord n’est plus subordonné, comme par le passé, à la survenance de difficultés économiques.

CONTENU DE L’ACCORD « article L. 2254-2»

L’accord peut porter sur les thématiques suivantes :

  • Aménagement de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de sa répartition ;
  • Aménagement de la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect du Smic et des minima conventionnels hiérarchiques ;
  • Détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord doit définir ses objectifs dans un préambule.

C’est dans ce cadre qu’une référence doit être faite à la finalité de l’accord : « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserver ou développer l’emploi »

Il peut contenir les clauses suivantes, lesquelles ne sont que facultatives :

  • modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
    • les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
    • les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
  • modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

CONDITION DE NÉGOCIATION DE L’ACCORD « article L. 2254-2»

Le Comité d’entreprise (puis à terme le CSE), pourra, à compter du 1er janvier 2018, recourir à un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations (nouvel article L. 2315-92 du Code du travail).

L’accord est soumis aux conditions de négociation collective de droit commun

Il est soumis dès maintenant à la condition de majorité : il doit donc être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés ou, à défaut, être signé par des syndicats représentant plus de 30 % des salariés et approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée étant rappelé qu’à défaut de stipulation sur ce point, la durée de l’accord est fixée à 5 ans.

IMPACT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL DE L’ACCORD « article L. 2254-2»

Tout l’intérêt du dispositif repose sur son impact sur les contrats de travail.

Les stipulations d’un tel accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés concernés, y compris en matière de rémunération, de durée du travail ou de mobilité professionnelle ou géographique interne.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord, en informant par écrit l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Toutefois, en cas de refus, l’employeur peut procéder à son licenciement, et ce licenciement repose sur un motif sui generis qui constitue une cause réelle et sérieuse (avec respect de la procédure de licenciement « classique », droit à préavis et indemnité de licenciement).

En d’autres termes, le motif est présumé réel et sérieux et le salarié ne pourra éventuellement contester son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

À l’issue du licenciement, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans des conditions qui seront définies par décret (il s’agirait de 100 heures supplémentaires).

Il n’y en revanche plus de dispositif visant à faire bénéficier le salarié de dispositifs d’aide au reclassement comme cela avait été prévu dans le cadre des anciens dispositifs.

 

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